Il congedo di maternità e quello di paternità proteggono periodi diversi e non sono intercambiabili. Per la lavoratrice subordinata la maternità comporta normalmente cinque mesi di astensione obbligatoria, con possibili modalità flessibili. Il genitore lavoratore cui si applica il congedo di paternità obbligatorio dispone invece di dieci giorni lavorativi, elevati a venti in caso di parto plurimo. Esiste poi un congedo di paternità “alternativo”, utilizzabile soltanto in situazioni gravi previste dalla legge.
Durata, pagamento e protezione del posto devono essere letti insieme. La disciplina generale è nel decreto legislativo n. 151/2001; contratti collettivi e regole previdenziali possono prevedere condizioni di miglior favore o adempimenti operativi.
La legge vieta di adibire la lavoratrice al lavoro nei due mesi prima della data presunta del parto e nei tre mesi successivi. Se il parto avviene dopo la data presunta, anche il periodo intermedio è protetto. Se avviene prima, i giorni non goduti prima del parto si aggiungono al periodo successivo, anche quando la somma supera complessivamente cinque mesi. [1]
Questa è un’astensione obbligatoria: non dipende da una concessione discrezionale del datore. La lavoratrice deve tuttavia rispettare gli adempimenti di certificazione e comunicazione applicabili e verificare le procedure dell’INPS e dell’azienda.
In alternativa alla distribuzione ordinaria, la lavoratrice può astenersi esclusivamente dopo il parto, entro i cinque mesi successivi. L’opzione richiede che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale, o convenzionato, e il medico competente per la salute sul lavoro attestino che non vi è pregiudizio per la gestante e il nascituro. [1]
Non basta quindi una scelta personale o l’accordo informale con il responsabile. Le attestazioni devono essere ottenute secondo le regole applicabili prima di proseguire il lavoro nel periodo normalmente vietato.
Una soluzione diversa consente di iniziare il congedo nel mese precedente la data presunta e proseguirlo nei quattro mesi successivi al parto, mantenendo la durata complessiva. Anche questa flessibilità richiede le attestazioni del medico specialista e del medico competente sull’assenza di pregiudizio. [3]
Le due opzioni non vanno confuse: la flessibilità “uno più quattro” lascia un mese prima del parto, mentre l’altra concentra l’astensione nei cinque mesi successivi.
Se il neonato è ricoverato in una struttura pubblica o privata, la madre può chiedere di sospendere il periodo di congedo successivo al parto e goderne, in tutto o in parte, dalla dimissione del bambino. Il diritto può essere esercitato una sola volta per ogni figlio e richiede un’attestazione medica che dichiari compatibile la salute della donna con la ripresa del lavoro. [2]
La sospensione non opera automaticamente. È importante presentare una richiesta tracciabile, allegare la certificazione richiesta e concordare con l’azienda la data di ripresa e quella in cui ricomincerà il congedo.
Durante il congedo di maternità la lavoratrice ha diritto a un’indennità giornaliera pari all’80 per cento della retribuzione. [4] Il contratto collettivo può prevedere un’integrazione più favorevole, ma non va data per scontata senza controllare il CCNL applicato e il cedolino.
I periodi di maternità sono computati nell’anzianità di servizio, compresi gli effetti relativi a tredicesima o gratifica natalizia e ferie. Le ferie e le altre assenze spettanti ad altro titolo non si godono contemporaneamente al congedo. [4]
Le modalità di erogazione dipendono dalla categoria e dalla disciplina previdenziale: spesso il datore anticipa l’indennità e la recupera, mentre in altri casi paga direttamente l’INPS. La lavoratrice dovrebbe controllare domanda, autorizzazione e voci del cedolino, segnalando subito periodi mancanti o una base di calcolo non comprensibile.
Il congedo obbligatorio è pari a dieci giorni lavorativi e può essere utilizzato dai due mesi precedenti la data presunta del parto fino ai cinque mesi successivi. I giorni possono essere fruiti anche separatamente, ma non a ore. In caso di parto plurimo diventano venti. Il diritto opera anche in caso di morte perinatale e si applica al genitore adottivo o affidatario individuato dalla norma. [5]
Può essere fruito durante il congedo di maternità della madre e si aggiunge all’eventuale congedo alternativo. Non è quindi necessario attendere che la madre rientri al lavoro.
Il lavoratore comunica per iscritto i giorni prescelti con almeno cinque giorni di anticipo, quando possibile in relazione alla nascita, sulla base della data presunta del parto. Un sistema informativo aziendale può sostituire la forma scritta; restano ferme condizioni collettive più favorevoli. [5]
È utile conservare ricevuta della richiesta e indicare tempestivamente le variazioni dovute alla data effettiva del parto. Il datore organizza la sostituzione, ma non può trasformare il diritto in una richiesta discrezionalmente rifiutabile.
La Corte costituzionale, con la sentenza n. 115/2025 richiamata nel testo vigente, ha esteso il congedo obbligatorio a una lavoratrice genitore intenzionale in una coppia di donne entrambe risultanti genitori nei registri dello stato civile. [5] L’applicazione pratica richiede quindi di considerare lo status genitoriale risultante dai registri e la decisione costituzionale, non soltanto il tenore originario della disposizione.
Per tutti i giorni del congedo obbligatorio è riconosciuta un’indennità giornaliera pari al 100 per cento della retribuzione. [6] Il trattamento segue inoltre le regole normative richiamate dall’articolo 29, comprese quelle rilevanti per anzianità e istituti collegati.
Il dipendente dovrebbe verificare che le giornate siano registrate come congedo di paternità e non come ferie o permesso. Un accordo che sostituisca unilateralmente il congedo con ferie non rispetta la diversa funzione dei due istituti.
Il congedo alternativo spetta al padre lavoratore per tutta la maternità o per la parte residua che sarebbe spettata alla madre soltanto in caso di morte o grave infermità della madre, abbandono oppure affidamento esclusivo del bambino al padre. [7] Non è una quota liberamente trasferibile tra genitori.
Il lavoratore deve presentare al datore la certificazione delle condizioni previste; in caso di abbandono rende la dichiarazione indicata dalla legge. Il trattamento economico e normativo è quello della maternità, quindi l’indennità ordinaria è pari all’80 per cento, salva integrazione più favorevole. [6] [7]
Il congedo parentale è un istituto ulteriore, utilizzabile secondo regole proprie per la cura del figlio. Ha durata, termini e percentuali di indennità differenti. Non bisogna chiamare “paternità” qualunque assenza del padre: il codice usato nella domanda e nel cedolino incide su giorni disponibili e pagamento.
La lavoratrice non può essere licenziata dall’inizio della gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione e, comunque, fino al compimento di un anno del bambino. Il licenziamento in violazione è nullo. [8]
La legge prevede eccezioni specifiche: colpa grave costituente giusta causa, cessazione dell’attività aziendale cui la lavoratrice è addetta, ultimazione della prestazione o scadenza del termine e esito negativo della prova, fermo il divieto di discriminazione. [8] Non è quindi corretto descrivere la protezione come assoluta in qualunque circostanza.
In caso di fruizione del congedo obbligatorio o alternativo, il divieto si applica anche al padre e si estende fino al compimento di un anno del bambino, con le eccezioni indicate dalla norma. [8] È inoltre nullo il licenziamento causato dalla domanda o fruizione del congedo parentale o dalla malattia del figlio.
Chi riceve un licenziamento nel periodo protetto dovrebbe conservare comunicazione, certificati e domande di congedo e chiedere immediatamente assistenza: la nullità non rende superfluo reagire nei modi e nei tempi richiesti.
Al termine del congedo, la lavoratrice ha diritto a conservare il posto e, salvo rinuncia espressa, a rientrare nella stessa unità produttiva occupata all’inizio della gravidanza o in un’altra nello stesso comune, permanendovi fino al primo anno del bambino. Ha diritto alle ultime mansioni o a mansioni equivalenti e ai miglioramenti delle condizioni di lavoro che le sarebbero spettati durante l’assenza. [9]
La tutela si applica anche al lavoratore che rientra dal congedo di paternità. Regole di conservazione e rientro sono previste pure per gli altri congedi disciplinati dal Testo unico e per adozione o affidamento. [9]
Una riorganizzazione non cancella automaticamente il diritto al rientro. L’azienda deve confrontare sede, mansioni e condizioni offerte con la protezione legale. Il lavoratore dovrebbe contestare per iscritto un trasferimento, un demansionamento o la perdita di miglioramenti maturati, descrivendo la situazione precedente e quella proposta.
È utile seguire questi passaggi:
Lavoratori autonomi, gestione separata e categorie speciali possono avere requisiti e modalità differenti. Questo articolo descrive soprattutto il regime del lavoro subordinato.
Normalmente cinque mesi, distribuiti due prima e tre dopo il parto, con opzioni flessibili subordinate alle attestazioni mediche. [1] [3]
Dieci giorni lavorativi, venti in caso di parto plurimo, utilizzabili nell’arco dai due mesi prima ai cinque mesi dopo il parto. [5]
Per la maternità è ordinariamente l’80 per cento; per la paternità obbligatoria è il 100 per cento. Il congedo alternativo segue il trattamento della maternità. [4] [6]
Solo nei casi del congedo alternativo: morte o grave infermità della madre, abbandono o affidamento esclusivo al padre. [7]
Sì, nei termini previsti dall’articolo 56, con diritto alla conservazione, alla sede protetta e alle ultime mansioni o equivalenti. [9]
La maternità dura normalmente cinque mesi e può essere distribuita secondo opzioni flessibili con certificazione medica. Il congedo di paternità obbligatorio è di dieci giorni lavorativi, venti per parto plurimo, ed è indennizzato al 100 per cento; quello alternativo opera solo in gravi situazioni familiari e segue il trattamento della maternità. Divieto di licenziamento e diritto al rientro completano la tutela. Per evitare errori occorre identificare l’istituto corretto, rispettare comunicazioni e attestazioni e controllare domanda, cedolino e mansioni al rientro.
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